NAGARE facilite le suivi du temps nécessaire à l'acquisition des compétences en comparant les cycles d'entraînement et de production configurés avec les critères de tâche convenus. Combinez ces observations avec les dates de début de formation et les validations des formateurs afin que les superviseurs puissent examiner les progrès, cibler le coaching et décider quand un opérateur est prêt à travailler en autonomie.
L'intégration consiste généralement à suivre un collègue expérimenté jusqu'à ce qu'un superviseur décide que le nouvel arrivant est prêt. Personne ne peut dire combien de temps cela devrait prendre, ni pourquoi une personne met deux fois plus de temps qu'une autre.
Notre logiciel de suivi de processus par IA, NAGARE™, prend en charge le suivi du temps nécessaire à l'acquisition des compétences grâce à l'observation des performances sur les tâches configurées. Les dates de début de formation, les critères de préparation et les décisions des formateurs complètent le dossier. La vidéo du poste de travail ne suffit pas à elle seule à établir l'intégralité du calendrier de formation.
Le temps nécessaire à l'acquisition des compétences nécessite un point de départ et une norme de préparation convenus. Combinez l'observation de l'exécution des tâches avec les dossiers de formation et la validation du formateur plutôt que de déduire ces deux dates uniquement à partir de la vidéo.
Les cycles experts définissent la précision, le rythme et les étapes qu'un opérateur prêt doit démontrer pour chaque tâche.
La caméra suit les cycles de pratique et de production et les évalue quotidiennement par rapport à cette norme.
Les formateurs examinent les preuves de tâches disponibles par rapport au seuil convenu et décident si une pratique supplémentaire ou une validation pour un travail en autonomie est appropriée.
Envoyez-nous les tâches que les nouveaux opérateurs apprennent en premier ainsi qu'une vidéo d'expert. Nous vous montrerons comment la progression pourrait être suivie.
Contactez-nousChaque usine assure un suivi de l'intégration, d'une manière ou d'une autre. La différence réside dans le fait que le registre reflète soit la performance, soit l'assiduité.
Les académies de Maruti Suzuki ont utilisé NAGARE pour évaluer les stagiaires plus rapidement et plus précisément, en remplaçant les évaluations manuelles incohérentes par des données objectives.
Il s'agit des résultats d'évaluation des stagiaires publiés par Maruti Suzuki. Ils fournissent un contexte de formation plutôt qu'un changement mesuré distinct de la durée d'intégration.
Il s'étend du premier jour de formation jusqu'au moment où l'opérateur exécute la tâche selon les normes sans aide. Définir clairement ce point est essentiel : la plupart des usines utilisent la précision, la cadence et les étapes manquées sur une série de cycles consécutifs. Mesurer ces éléments à partir de vidéos permet d'obtenir une date pour chaque tâche, plutôt que de se fier à l'estimation d'un superviseur sur le moment où quelqu'un semble prêt. Chaque tâche est suivie séparément, car un nouvel arrivant peut maîtriser un poste des semaines avant un autre.
Les définitions varient. Certaines équipes définissent le jalon de productivité comme l'atteinte d'un objectif de production spécifique et le jalon de compétence comme le respect d'une norme de tâche plus large, tandis que d'autres définissent ces termes différemment. L'un ou l'autre de ces jalons peut être atteint en premier selon ces critères. Convenez des mesures et des dates de début avant de comparer les cohortes, et enregistrez l'aide encore nécessaire à chaque étape. La distinction utile réside dans les preuves étayant chaque jalon, et non dans une affirmation universelle selon laquelle la productivité précède toujours la compétence.
Observer un collègue expérimenté est précieux, mais une grande partie du savoir-faire des experts relève de connaissances tacites qui n'ont jamais été consignées par écrit. Les nouveaux arrivants les assimilent lentement et de manière inégale. Leur montrer, étape par étape, en quoi leurs cycles diffèrent de ceux de l'expert permet de rendre ces connaissances cachées visibles et de réduire le temps passé à essayer d'imiter quelqu'un d'autre.
Un collègue expérimenté continue de fournir des instructions, des démonstrations et un jugement sur le travail que la caméra ne peut pas évaluer. Les clips et résultats examinés peuvent aider cette personne à concentrer son coaching sur des étapes visibles spécifiques plutôt que d'observer continuellement chaque cycle. Mesurez localement si cela libère du temps ou améliore la préparation. Il ne s'agit pas d'une réduction garantie du mentorat. Préservez les opportunités de poser des questions et de pratiquer sous supervision, et laissez le formateur décider quand le nouvel arrivant peut passer au travail sans supervision directe.
Lorsque les résultats atteignent systématiquement le seuil convenu, et non après un nombre fixe de jours. De nombreuses usines exigent également une validation individuelle par un formateur, et les données viennent appuyer cette décision avec des preuves de performance sur de nombreux cycles. Les opérateurs qui atteignent le seuil rapidement peuvent passer à l'étape suivante, tandis que ceux qui ont besoin de plus de temps bénéficient d'une aide ciblée plutôt que de rester en observation prolongée.
Le graphique de progression peut montrer les changements de précision et de temps de cycle au fil des tentatives ou des jours successifs, mais il convient de tracer et d'interpréter ces mesures séparément. La précision peut augmenter tandis que le temps de cycle diminue, et l'un ou l'autre peut changer temporairement avec une nouvelle variante ou méthode. Un plateau suggère une question à poser au formateur, et non la preuve d'un déficit de compétence. Examinez le mix produit, l'aide reçue et les observations disponibles avant de modifier le plan d'intégration ou de comparer les individus au sein d'une cohorte.
Cette période initiale peut constituer une fenêtre d'examen utile pour un programme d'intégration, mais cela ne signifie pas que les risques les plus élevés d'erreurs, de retouches ou de rotation surviennent systématiquement à ce moment-là. Définissez les tâches pertinentes et les étapes de montée en charge pour votre propre personnel. Les feedbacks disponibles et le dossier d'apprentissage peuvent aider les superviseurs à identifier les besoins de soutien, tandis que l'examen par le formateur et des preuves représentatives restent nécessaires avant de décider qu'un nouvel arrivant est prêt à travailler sans l'assistance convenue.
Envoyez-nous les tâches que les nouveaux opérateurs apprennent en premier, votre plan de formation actuel, les dossiers de formation que vous tenez et quelques vidéos d'experts pour chaque tâche. Dites-nous comment fonctionne la validation aujourd'hui. Avec ces éléments, nous pourrons définir des seuils de préparation et vous montrer comment le temps de montée en compétence serait rapporté pour votre prochaine cohorte.
Partagez les tâches que les nouveaux opérateurs doivent apprendre, votre plan d'intégration actuel et une vidéo d'expert. Nous planifierons le suivi du temps de montée en compétence pour ces tâches et vous expliquerons les délais et les coûts. Le suivi d'une première cohorte commence généralement sous 4 semaines.
